【摘要】我国劳动法、劳动合同法及司法解释中的相关条款均规定了用人单位可按照法律规定制定规章制度，对用人单位的劳动关系管理、员工工作行为等各个方面进行规范，并作为用人单位建立、变更、解除劳动合同关系的依据。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，规章制度能否有效适用是本类案件司法认定的关键，本文以案例为引，结合《民法典》和比较法研究，人民法院是否应对用人单位的规章制度进行合理性审查、如何适度把握、以及对企业合规的管理建议等内容进行探讨。
【关键词】用人单位规章制度 合理性审查 合法解除
本文所涉案例经历了劳动仲裁、一审、二审、再审、指令再审5个完整的诉讼阶段，对本文提出问题的讨论十分具有借鉴意义，故笔者以此为引，就法院对用人单位的规章制度进行合理性审查等问题分析探讨。
【案情简介】2010年12月1日于某入职M公司，从事岗位为操作工，期间签订了三次劳动合同，最后一次劳动合同为2012年12月1日起签订的无固定期限劳动合同，2020年1月9日，M公司依据《员工手册》相关规定、公司内部流程作出解除劳动合同的决定，且该决定经工会同意。同日，M公司书面作出《解除劳动合同通知》，于某书面签收了该通知，至此，双方解除劳动关系。
随后，于某以M公司违法解除劳动合同为由向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求M公司支付违法解除劳动合同赔偿金9万元。2020年3月31日该仲裁委作出裁决：驳回于某的仲裁请求。
2020年4月16日，于某不服仲裁裁决，依法诉至区人民法院，请求M公司支付违法解除劳动合同赔偿金142200元，2020年8月13日，区人民法院作出判决支持于某的诉讼请求。
2020年8月19日，M公司不服区人民法院判决，依法上诉至市中级人民法院，请求撤销一审判决，2020年11月9日，市中级人民法院作出判决：驳回上诉，维持原判。
M公司不服市中级人民法院判决，依法向省高级人民法院提起再审申请，2021年4月20日，省高级人民法院作出再审裁定书：指令市中级人民法院再审本案。市中级人民法院于2021年7月3日立案后重新审理，于2021年8月27日作出判决：维持本院（2020）鲁02民终11383号民事判决。
经律师团队和公司会商，公司不再就本案申请检察院抗诉程序，拟对公司规章制度条款的进一步完善做新审视。
【裁判概况】于某诉称：M公司滥用规章制度，系违法解除劳动合同。
M公司辩称：1、M公司制定的《员工手册》内容、程序均合法，且经于某书面签收知悉，对于某具有法律拘束力。
2、于某存在严重违反《员工手册》规定的客观事实，且于某书面签收了《违纪行为处理通知单》和《陈述书》，证明其对自身违纪行为及公司的处理决定均有书面认可。
一审法院认为：M公司处理结果过重，于某的三个违纪行为均仅构成一般违纪，故M公司的解除构成违法解除劳动合同，应向于某支付赔偿金。
M公司不服诉至中级人民法院，二审法院认为：M公司未举证证明于某的违纪行为造成了医疗处理事故、工作受限事故、损工事故，故于某的违纪行为一、二仅构成一般违纪，违纪行为三为严重违纪，M公司应结合于某违纪行为的严重程度、由此造成的危害后果、累计时间等情形作出合理处罚，其直接以于某存在三次严重违纪、严重违反员工手册规定为由解除与于某的劳动合同，依据不够充分，处罚过于严厉，应认定为违法解除劳动合同，其应支付违法解除劳动合同赔偿金。
M公司不服二审判决结果向省高院申请再审，高院裁定指令中院再审，市中院再审认为：M公司对于某三次行为进行的处理依据的是《员工手册》6.1.23条和6.1.25条，该两条条文中明确以行为“造成医疗处理事故、工作受限事故以及损工事故”或“造成严重后果”为要件，现M公司未能举证证明于某的三次行为造成上述事故或后果，适用该两条规定认定于某的行为属于“严重违纪”，不符合《员工手册》的规定，一审法院认定于某的三次行为均为一般违纪并无不当，二审对于某三次行为认定为严重违纪不当，再审予以纠正。于某的三次行为本身，构成一般违纪。维持二审判决。
就本案而言，争议焦点为于某的三次违纪行为是否属于“严重违纪”，进而判断M公司据《员工手册》解除劳动合同是否合法。
一、现行法律法规对公司规章制度审查的规定
1. 《中华人民共和国劳动法》第八十九条规定，“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”[注1]。该条款是对规章制度的合法性进行限定，且由劳动行政部门对合法性进行审查，至于司法审判中是否审查规章制度合法性或合理性，该条款并未涉及。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四条第三款规定，“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。[注2]”该条款规定了公司工会对规章制度的建议权，一定程度上涉及了规章制度内容合理性的问题，但是该条款说明了内容是否合理由公司工会提出建议和决定的，即不涉及司法外部审查。
3. 最高人民法院发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条第一款规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”[注3]
由此可见，用人单位规章制度的合法性适用取决于三个要件：一是制定或修改规章制度通过了合法的民主程序；二是规章制度本身内容合法，不违反国家法律、行政法规及政策规定；三是向劳动者公示或告知。但规章制度的合理性审查并未进行明确规定。
二、法院是否应进行合理性审查
（一）法院审理劳动争议案件应把握倾斜保护劳动者与保障用人单位权益之间的动态平衡
1. 我国对用人单位制定规章制度的权利逐渐放宽。
原劳动部于1997年11月25日发布的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》规定了从1998年1月1日起，对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度，即用人单位制定的规章制度应于开业后半年内报送当地劳动行政部门备案[注4]，并由其对规章制度的内容合法性进行审查。
但是上述文件于2016年5月31日被由人力资源和社会保障部发布的《人力资源和社会保障部关于第三批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发(2016)50号）通知废止，即废止了对用人单位规章制度的备案制度，可见，在不断发展过程中，我国对于公司规章制度的强制性备案进行了放宽。
2. 法院对用人单位规章制度审查时，应同时统筹兼顾保护劳动者的原则和平衡用人单位利益。
各地法院对于审理劳动争议案件的会议纪要、指导意见等文件均表达了需平衡权利的意见。
（1）《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》对“用人单位与劳动者之间因处分发生争议的，是否作为劳动争议案件？”这一问题的解答，区分情况进行处理，“对于单位处分涉及劳动合同变更、解除的，可作为劳动争议案件。单位处分仅涉及经济扣罚，除影响劳动者基本生活的，一般不作为劳动争议案件。”，上海高院意见认为“劳动法规定用人单位有权制定劳动纪律和规章制度，对于违反这些劳动纪律和规章制度的人，单位应当有权做出相应处理，人民法院原则上不应干预企业内部的生产经营管理。"[注5]即在很大程度上，给予用人单位经营自主权，但是对于所谓“企业内部的生产经营管理”，并没有进行明确规定。
（2）《天津市高级人民法院、天津市劳动局关于处理劳动争议案件若干问题的通知》对仲裁与审判中的有关问题统一案件审理标准，“用人单位辞退违纪职工,一般情况下应履行教育程序或予以“辞退警告”,但是对于职工犯有按行业特殊要求严格禁止的违纪行为,并由用人单位按其内部规章制度或劳动合同约定直接辞退的,只要不违反有关法律、法规规定,仲裁委员和人民法院可予以支持。”[注6]该条款认可了公司规章制度的内容只要不违反法律强制性规定即可作为法院审判的依据，从另一方面也可说明天津高院的观点为偏重规章制度的合法性审查。
（3）《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010 年）》中释明了劳动争议案件的裁判理念，“审理劳动争议案件，也不能仅仅局限于对劳动者的保护，而要从更为宏观的角度去审视劳动者的保护与社会公益的关系。一方面，要坚持保护劳动者的原则；另一方面，也应适当注意用人单位利益的平衡，促进劳动关系和社会经济得到和谐均衡发展“[注7]，确定了审理劳动合同纠纷案件的基本思路“如对于劳动者是否违反用人单位规章制度的审查，应着重对规章制度有效性进行审查，而对于规章制度的具体内容尽可能尊重用人单位与劳动者双方共同制定与协商的结果。”[注8]
（4）《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》中规定了劳动争议审判工作的法律适用，并提出了“审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。”[注9]
（二）司法不应过多干涉公司内部管理和事务，不应无限扩大法官的自由裁量权
本案中，M公司是合规制度相对非常规范的大型企业，公司规章制度内容及流程均合法，且公司作出书面《违纪行为处理通知单》后送达给于某，其书面签收，并亲笔书写了《陈述书》，对自己的违纪行为及公司的处理结果均予认可。上述书面认可为于某的真实意思表示，于某无任何证据证明其系因胁迫做出，法院认定处罚结果过重的判决无任何事实和法律依据。
且根据本案不同审级法院观点：一审法院认为于某三次行为均为一般违纪；中院二审认为其中两次为一般违纪，一次为严重违纪；同为中院的再审认为三次均为一般违纪，再次纠正了二审的认定。由此可见，不同法官对同一行为的认定不同，很大程度取决于法官个人主观意愿，在M公司规章制度程度和内容合法的前提下，法院认为规章制度缺乏合理性，处罚结果或过于苛刻。我们可以看出，规章制度是否合理判例中是由法官个人意识决定的，但法官对于企业管理和内部细节、潜在影响、综合把握等，很难做出全面和准确判断，通常情况下法官应当尊重企业（和职工）更为了解的规章制度条款。
（三）权利冲突时，应对权利进行均衡调整
一审、二审法院均认为M公司对于某的处罚过重，劳动者虽为弱势群体，用人单位的规章制度一定程度上限制了于某的公民权利。笔者认为，劳动者的公民权利和用人单位的经营管理权之间发生冲突时，应秉承对权利进行均衡调整的原则，不应过分强调劳动者的个人权利，忽略了用人单位应享有的经营管理自主权和劳动者违反规章制度可能对公司造成的不良后果，对企业管理权的过度限制本质上会影响到职工权利和劳动待遇。
法院以M公司未举证证明于某的违纪行为造成了医疗处理事故、工作受限事故、损工事故为由，认为M公司处罚过重，事实上，公司的规章制度很大程度上是为了规范劳动者的行为进而预防损失，不能等到损害结果发生才采取措施，这样也不利于公司发展。
当然，基于司法现状，这就对于用人单位的制度合规要求较高，为规避劳动用工中风险以及企业合规“空有其文无法适用”的风险，用人单位在制定规章制度时应注意条款的文义表达和完善，避免因歧义造成不同理解给自身适用带来风险。
（四）用人单位规章制度的合理性应由谁审查和决定？
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定了规章制度的合法性标准，那么，用人单位规章制度的条款是否公平合理有无标准？
笔者检索了近年的同类案件，发现类案不同判的问题较为普遍，济南市中级人民法院于2021年4月27日作出的(2021)鲁01民终2720号判决，正是尊重了企业规章制度对于解除劳动关系情形的规定，并未重新权衡认定劳动者的行为是否达到“严重”情形，即未对用人单位的规章制度进行合理性审查。即使是同为山东省内也存在如此截然不同的判例，正是因为对于规章制度合理性审查方面缺乏统一的法律规定，且合理性的理解又因人而异，导致实务中同类案件的判决结果也不尽相同。但这也展现了法律实践的魅力，法律并非是机械、刻板的度量工具，立法目的、法律原则等对法律适用也有着不可忽视的作用。劳动争议纠纷受劳动法、劳动合同法的规制，同时适用民事诉讼法律，所以，《民法典》中的公平原则、公序良俗原则同样可用于规章制度的合理性审查，笔者认为：对于用人单位规章制度的合理性审查，适用公序良俗等原则但应谦抑慎重。
1. 对于解除事由显失公平、严重侵犯劳动者的合法权益的，基于倾斜保护劳动者的原则，可由法院进行认定；对于存在争议的规章制度，在合法的前提下，法院应给予公司一定程度的自主管理权。
2. 根据《工会法》等规定，充分发扬民主和职工、企业智慧，将规章制度的合法性、合理性、执行性等条款规定的具体明确。规章制度的合理性应由企业工会或职工讨论决定，职工或工会认为不适当的可以协商修改。我们都知道公平、合理是相对的，程序的合法性决定着实体的合理性，审判法官不应在审理过程中以自身认识、个人意志审查合理性。否则，不同的仲裁员和法官因为个人阅历、性格等个体性差异对同一规章制度会有不同的裁判结果，不符合同案同判的原则。
通常情况下法无禁止即自由，只要不违反法律强制性规定，规章制度原则上应为有效，法院不必过分审查规章制度的合理性与公平性，让“凯撒的归凯撒，上帝的归上帝”。各企业的经营管理、企业文化、专业技术各不相同，且不同岗位对职工的要求迥然相异，相应地，规章制度的合理性也难以判断。且用人单位毕竟不是公安机关，在企业日常管理过程中对于证据的收集难免力有不逮。如果法官过多行使自由裁量权，一定程度上将剥夺企业规章制度的制定权，违反《劳动合同法》原则，限制企业管理和不利于经济、社会发展，本质影响就业和职工利益。
从另一方面来讲，该案的判决也警示用人单位，加强企业规章制度的合规审查及各阶段的证据留痕，且在企业劳动用工过程中慎用解除权。
注释:
[1] 《中华人民共和国劳动法》
[2] 《中华人民共和国劳动合同法》
[3] 最高人民法院发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
[4] 《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》
[5] 《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》
[6] 《天津市高级人民法院、天津市劳动局关于处理劳动争议案件若干问题的通知》（津高法（1995）99 号|津劳仲（1995）349 号）
[7] 《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010 年）》
[8] 同上
[9] 《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》
注释及参考文献:
[1]《法制与社会》2011年第08期，浅谈规章制度合理性审查，张建平；
[2] 《中国劳动》2013年第01期，法院可以而且应当审查用人单位规章制度的合理性——与陈伟忠同志商榷，朱忠虎、严非；
[3] 《中国劳动》2014年第09期，再谈法院对用人单位规章制度合理性审查，陈伟忠；
[4] 《中国劳动》，2018年，规章制度合理性审查问题研究，罗阳、李雄；
[5] 《华北水利水电大学学报（社会科学版）》，2018年，论劳动规章制度合理性审查的完善，杨冰