引言：改革开放以来，针对国有企业劳动用工、人事与分配三项制度改革就在持续进行，已历经多个阶段。2013年党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出：深化国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。之后，在《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22 号）对三项制度改革作出具体部署并吹响深化三项制度改革号角后，中央与地方又陆续分别出台新一轮国有企业劳动用工、人事与分配制度改革的指导意见。目前，三项制度改革仍在如火如荼的进行过程中。
总结而言，新一轮三项制度改革的关键在于建立完善并落实“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的机制，进而建立与社会主义市场经济相适应，与国有企业功能定位相配套的市场化用人用工和收入分配体系，实现“能者上、平者让、庸者下”，提高国有企业人员的积极性和活力。
从劳动法律角度看，三项制度改革涉及到劳动合同的签订、履行、解除与终止的全流程，以及企业工资分配和人事管理制度，是一项系统工程，不仅面临着较为复杂的法律风险，还因涉及职工队伍的稳定与活力的激发，不可不慎。因此，三项制度改革应严格在法律法规和国资监管政策范围内实施，在过程中积极识别、评估相关劳动法律风险并采取合理风控措施，进而争取尽快实现改革目标。可以看到，三项制度改革涉及较广，囿于篇幅与个人水平，笔者仅就三项制度改革相关劳动实务法律问题进行择要探析，以供参考。
一、关于“干部能上不能下”与调岗降薪
(一) 竞聘上岗不成的调岗降薪
解决“干部能上不能下”的问题，主要涉及干部竞聘上岗通道的公平合理建设和与之相关的调岗调薪问题。在三项制度改革大背景下，近期许多国有企业均在开展竞聘上岗工作，尤其是中层管理人员，逐步将成为新时期国有企业员工晋升的主要方式。对于竞聘上岗成功的人员在这个阶段一般不存在问题，但竞聘上岗未能成功的人员尤其是竞聘上岗不成功的原管理人员需重新安排：除安排继续在原岗外，还可能涉及到调岗调薪的问题。由于对竞聘上岗不成功人员并不能适用《劳动合同法》第四十条第（一）、（二）款规定的法定单方调岗情形，故对作为用人单位的国有企业来说，如操作不当，将面临相应的劳动法律风险。
一般而言，按照《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”另一方面，《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”综上，用人单位作为市场主体，有权根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。但是，为避免用人单位滥用权利，借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，调岗需符合一定条件和范围，具有合理性，否则，员工有权主张调整无效。
由于岗位一旦调整，薪酬随之进行调整是调岗的应有之义，故关键在于如何依法调岗。由于岗位、薪酬均是劳动合同的基本内容，如要进行变更，按前文所述规定，原则上需要用人单位与劳动者协商一致。因此，对于竞聘上岗未能成功的人员进行调岗调薪，用人单位不能简单用行政化通知的方式处理，而应争取获得员工的书面签字认可或直接变更劳动合同。因此，只要员工书面认可，调岗降薪的风险基本可控，但问题在于调岗尤其是降岗往往伴随着降薪，若员工不认可调岗降薪安排并拒绝签字确认，该如何应对呢？
第一，加强事前防范工作。实践中，一些公司会在劳动合同中约定：“用人单位有权根据自身经营管理需要和员工的表现与能力调整员工的工作岗位。”类似的约定是否合法有效，在司法实践中存在争议，但按“（2016）川01民再119号”民事判决书的观点，该类条款系双方自愿签署，应为合法有效，双方均应遵守。因此，国有企业可在员工入职签署的劳动合同增加前述类似条款。同时，国有企业还可在竞聘上岗方案中明确竞聘上岗不成功的员工需接受用人单位的合理岗位调整安排，并要求员工报名竞聘时对竞聘上岗方案予以认可，以实现证明双方事先协商一致的目的。
第二，完善并落实调岗程序。国有企业作为用人单位对于竞聘上岗未成功的员工的调岗安排，结合“人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十四：孙某与某模具公司劳动合同纠纷案”的要求，应遵守必要性、合理性原则，不应存在歧视性、侮辱性，既要结合企业实际经营管理需要，也要适当考虑新岗位与员工个人的能力、与其原工作具有一定匹配性、关联性，其劳动报酬一般不会因调岗大幅下降，并在作出决定之前充分征求员工个人意见，同时对操作过程进行书面留痕。
第三，如员工不认可调岗降薪安排，但本次竞聘上岗是在企业进行大范围机构改革调整的背景下进行的，可按照《劳动合同法》第四十条第（三）款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”的规定，由用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后单方解除劳动合同。
第四，如竞聘上岗并不存在前述发生重大变化的客观情况，且员工拒不到新岗位工作如何处理？笔者认为，由于提供劳动是员工的基本义务，用人单位可及时向员工发出到岗通知并告知其继续拒不到岗的后果即按旷工处理，如旷工达到内部考勤制度规定的单方辞退条件，则可按程序进行辞退。
(二) 竞聘上岗后无法达到考核目标的调岗降薪
从本次改革的要求看，竞聘上岗成功的员工也并非高枕无忧，国有企业一般会与该等员工签署聘任书、目标责任书或类似协议约定，如后续未能达到考核目标，该等员工也会面临岗位和薪酬调整的问题。该等问题的应对，与前文所述竞聘上岗不成的调岗调薪类似，可资参考。
二、关于“员工能进不能出”与畅通员工退出通道
解决“员工能进不能出”的问题，就是要打破过去国有企业一般不辞退员工而造成的“铁饭碗”现象，对劳动用工实行契约化管理，实现员工能进能出。也就是说，对严重违反企业规章制度或不胜任岗位要求等符合法定辞退条件的员工，国有企业应依法单方解除劳动合同，进而畅通员工退出渠道。但是，《劳动法》《劳动合同法》对用人单位辞退员工规定较严，只有达到法定的解除条件时用人单位方能单方辞退员工，否则，将承担支付双倍经济补偿等法律责任，并可能在企业甚至社会造成较大的不良影响。
同时，按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，用人单位在解除劳动合同纠纷中需承担举证责任。因此，如用人单位关于辞退依据与程序的证据不完善，则败诉风险是很大的，如何正确适用法定解除机制，是畅通员工退出渠道的关键。下面，笔者结合国有企业劳动人事的相关实践，选择常见的解除、终止劳动合同相关问题并就其适用分析如下：
(一) 员工在试用期间被证明不符合录用条件的，如何及时依法辞退
在市场化招聘与推广实施劳动合同制的背景下，国有企业应把好“入口关”，也就是说，经适当试用期考核，凡不符合录用条件的员工，应及时依法辞退。按照《劳动合同法》第三十九条规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。结合司法实践看，适用该条需要注意的主要有三点：
第一，如员工试用期将结束时，企业认为需要通过延长试用期以进一步考察员工的，可通过书面方式延长试用期，但应结合劳动合同的期限，合计不得超过《劳动合同法》规定的相应上限。
第二，试用期间其实并不能随意辞退员工，用人单位必须具有证据充分证明其不符合录用条件。实践中，一些在试用期中的员工表现明显不如人意，但国有企业因没有事先明确并告知可操作的录用条件，导致后续难以证明该员工不符合录用条件，或贸然直接辞退，导致承担相应的赔偿责任。因此，国有企业的录用条件（注：与招聘条件偏重于形式条件不同，录用条件一般包括配合办理入职手续、工作实际表现、身体健康条件以及其他合理的条件）、考核方式与程序需在员工入职之前或入职时以书面形式进行明确且可操作、可考核验证，并提前告知员工，且要求员工签字确认。然后，在员工入职后，根据考核结果确定其是否符合录用条件。
第三，参考《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》以及相关司法案例观点：“若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此，如拟以员工在试用期间不符合录用条件为由将其辞退，辞退通知必须是在试用期满之前送达员工，而非试用期届满之后，故对试用人员是否符合录用条件的考核需要提前进行与出具，并依据考核结果作出决定。
(二) 国有企业劳动合同固定期限的合理设置
在计划经济时代，国有企业的工作曾有是“铁饭碗”的说法，在后来劳动合同制推行后，有人又认为《劳动合同法》规定的无固定期限合同是新时期的“铁饭碗”。对此，虽然从法律上看，签订无固定期限劳动合同的员工如存在法定的过错情形或其他无过错情形，作为用人单位的国有企业仍可以依法单方辞退，但在现行劳动法律框架下，无固定期限合同客观上也会让一些无功无过的庸碌员工不合理的长期增加人力成本，不利于改革目标的实现。
从法律上看，一方面，《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。另一方面，《劳动合同法》第十四条第（三）款规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者不存在法定特殊除外情形的，双方续订劳动合同的，应签署无固定期限合同。因此，如何合理确定前两次固定期限合同的期限就显得尤为重要。
笔者认为，该期限既不能过短，也不能太长。如果设置太短，比如现在很多企业实行的一年一签，则将很快到签订无固定期限合同的阶段，而这时可能还不能完全考察该员工的能力与耐力，且企业用工需求也可能出现变化；如设置太长，则将给企业带来较大的人力成本压力，因为如要辞退可能付出更大的经济成本。因此，国有企业需结合自身实际情况和用工特点，合理确定前两次固定期限劳动合同的期限，进而尽量使得最终能签署无固定期限合同的均为个人能力与职业道德均符合要求的员工。
(三) 辞退不能胜任工作的员工的法律要点
按照《劳动合同法》第四十条第（二）款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方辞退。也就是说，实践中常见的“末位淘汰制”是不可行的，最高人民法院发布的第18号指导案例“中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案”对此态度也十分明确，在此不再赘言。
按前述规定，即使员工被证明不能胜任工作，也必须再给予机会即培训或调岗，如仍不能胜任工作的，才能依法进行辞退，并支付经济补偿金。但是，值得注意的是，如果存在《劳动合同法》第四十二条规定的特殊除外情形，也暂不能辞退。笔者认为，国有企业如果按该条辞退不能胜任工作的员工，无疑是打破过去“养闲人”的重要举措，有利于实现畅通员工退出渠道。
对此，《劳动部办公厅关于印发<关于〈劳动法〉若干条文的说明>的通知》规定：“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。但是，该规定较为模糊，前文已述，用人单位在劳动合同解除纠纷中具有举证责任，故如何有效证明员工“不能胜任工作”是关键。下面，笔者就辞退不能胜任工作的员工的法律要点分析如下：
第一，认定员工“不能胜任工作”不能“拍脑袋”，更不能凭个人好恶，必须具有合理的依据。因此，除在入职时要求员工签收岗位职责书以明确其基本工作职责外，结合司法实践，绩效考核结果一般可作为“不能胜任工作”的合理依据。因此，可在绩效考核制度中，明确何种绩效分数或绩效等级属于“不胜任工作”。需要注意的是，该等设置应具有合理性，不可任性，考核的维度与指标最好是定性与定量结合，具有可操作性。同时，作为判断员工“不能胜任工作”依据的绩效考核等级也不宜是月度、季度这样较短周期的结果，否则，可能面临不被法院认为的后果。此外，还需要注意的是，员工不能胜任工作后，如对其培训的，员工参加培训考核结果并不能作为其“仍不能胜任工作”的依据，而应再进行工作绩效考核。
第二，在绩效考评制度中设置员工书面确认与申诉制度，争取获得员工对绩效考核结果的认可。如员工拒绝签字确认绩效考核结果，可通过公司内部公告或工作邮箱、OA系统发送等留痕方式告知，并给予其申诉期，明确超过申诉期未提出异议的则视为其认可。
第三，为防范员工拒绝书面确认绩效考核结果或不认可进行过培训，并提出异议，用人单位作为具有举证责任的主体，应做好培训、绩效考核的证据固定与保存工作，以备发生纠纷时作为证据使用。这一类的证据包括但不限于作为绩效考核依据的客户投诉记录、部门负责人的评价等底稿资料，以及员工签字确认的培训通知、培训计划与培训费用支付凭证等。
第四，员工不能胜任工作后如对其调岗的，仍需遵循合理性原则，具体要点可参照本文第一部分的相应内容。
(四) 能否以严重违反劳动纪律为由辞退员工
实践中，国有企业可能会遇到这样的难题，员工出现明显违反劳动纪律、职业道德甚至社会公序良俗的行为，比如出现性骚扰、发表不当言论、与同事斗殴、辱骂公司领导等，给公司造成严重不良影响，但由于企业内部劳动规章制度并未明确将该等行为纳入“严重违反用人单位的规章制度”范畴，也难以归入“严重失职、营私舞弊”的范畴，故不符合《劳动合同法》第三十九条规定的法定解除条件，进而陷入辞退即可能构成违法解除的困境。对此，防范该类问题的关键在于完善内部劳动人事管理制度，并提高可操作性，合理扩大构成“严重违反用人单位的规章制度”范围。
但是，在内部劳动规章制度完善之前，如出现上述问题时，作为用人单位的国有企业是否就完全没有办法呢？对此，《劳动合同法》及其实施条例未给出答案，但按照《劳动法》第三条、第二十五条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。据此，劳动者遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者最基本的要求，即使在用人单位内部规章制度未作出明确规定，劳动合同中亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位仍可行使单方解除权。
当然，前述规定是一个兜底性规定，而且劳动纪律作为一种普遍行为准则具有模糊性，可能存在争议，且劳动纪律不同于内部劳动规章制度，无论是否告知劳动者，劳动者均需要遵守，故从保护劳动者合法权益并避免用人单位滥用该权利角度，司法实践中对适用该规定即是否属于严重违反“劳动纪律”多从严认定。
此外，《劳动部办公厅关于印发<关于〈劳动法〉若干条文的说明>的通知》规定：“严重违反劳动纪律”的行为可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。然而，这里引用的两个规定目前均已失效，至多具有参考意义。此外，一些地方也出台了认定指引，如宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》规定：“如劳动者明显违反职业操守等行为确实存在且情节严重的，应当认定用人单位的解除行为合法，但对于情节严重的认定，应当从事实、证据及世俗、情理等角度从严把握。”
综上，为保护劳动者合法权益不被用人单位随意侵犯，《劳动合同法》及其实施条例采取有限正面列举的方式规定了用人单位可以员工过错为由单方辞退的情形，而并未设置兜底条款。但是，1995年施行的《劳动法》至今有效，故其第二十五条的兜底性规定可作为单方辞退员工的依据，如“（2014）沪二中民三（民）终字第938号”一案。不过，司法实践中对严重违反劳动纪律的认定把握较严，故国有企业务必在法律顾问的专业指导下进行证据收集与性质认定，然后按程序做出决定。
三、关于收入能增不能减与实行绩效考核、减少福利
根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》：企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定；企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降；国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。此外，一些地方还出台了清理不合规福利的规定，比如《成都市人民政府办公厅关于进一步深化市属国有企业内部劳动人事分配制度改革的指导意见》规定：“加强福利项目和费用管理，严格清理规范工资外收入。社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等国家和地方有明确政策规定的，要严格执行相关规定，不得超标列支。企业效益下降的，福利费不得增长。”因此，未来国有企业员工的工资收入将在基本工资的基础上，主要与绩效考核挂钩，且部分福利可能被削减，在这个改革过程中，必然涉及部分国有企业员工收入降低的问题。
按照《劳动法》第四十七条，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但是，具体到每个员工，按照《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”因此，如用人单位违规单方降低员工工资，劳动行政部门责令限期补足，逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。同时，员工还有权以用人单位未足额发放工资为由单方辞职并要求支付经济补偿金。因此，面对上述法律风险，国有企业解决“收入能增不能减”问题的过程中不可不慎。
(一) 实行绩效考核的法律要点
按照国资监管要求，本次收入改革的核心之一是让国有企业员工的收入与其工作业绩和实际贡献挂钩，这就意味着，要打破过去“吃大锅饭”的局面，国有企业员工只要表现不佳、不能达到考核目标，其收入就会相应减少。显然，与此相关的制度设计就是绩效考核，这也是包括国有企业在内的市场化主体越来越多适用的模式。除制定程序在本文其他部分已有解析外，笔者现就绩效考核相关法律要点分析如下：
首先，绩效考核必须要指标化、量化，并具有合理性，避免出现维度设置相关性不强、评分主观性过强、目标责任苛刻等问题，进而可能导致绩效考核结果不被劳动仲裁机构和法院支持。
其次，在绩效考核实施过程中，应注重作出考核评分依据资料的收集与保存，并要求员工对绩效考核的一些关键过程性资料尤其是考核结果签字确认。这是因为按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，减少劳动报酬纠纷应由用人单位举证，如举证不能则用人单位承担不利后果。
最后，在绩效考核结果运用上，与绩效工资挂钩的前提是需在劳动合同或企业内部工资管理制度中明确工资构成即基本工资+绩效工资，并说明绩效考核与绩效工资发放的对应关系与具体计算方式。当然，绩效考核结果还有其他作用，可参见本文“辞退不能胜任工作的员工的法律要点”部分。
(二) 国有企业减少福利的法律要点
前文已述，国有企业应按国资监管规定清理福利，这就可能降低员工福利标准，那么是否涉及劳动合同变更，进而也需与员工协商一致方能实施？要回答这个问题，需要先搞清楚福利与工资的范围与界限。
按照《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”可以看出，该规定并未直接将福利纳入工资范围，但其第（四）款规定的津贴和补贴，在实践中也常常被称为福利，甚至于社保、住房公积金以及假期等也在广义上被认为是员工福利，但工资与福利二者在法律上并不相同：
首先，《劳动合同法》第十七条规定劳动合同基本条款时，将劳动报酬即工资与福利并列。
其次，《关于印发<关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见>的通知》第53条规定，用人单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等不属于工资范围。最后，参考税法的相关规定，如《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》也规定职工的工资薪金不包括职工福利费、职工教育经费、工会经费等。
综上，从货币支付的角度，工资与福利不同，故降低福利不一定就是降低工资，但具体是否需要与员工协商或履行其他民主程序，需分类考虑：
第一，如该等福利明确写入了劳动合同，则国有企业作为用人单位要降低或取消该福利，涉及变更劳动合同，需与员工协商一致。当然，该等情形在实践中较少出现，福利一般只是在劳动合同进行较为笼统的约定。
第二，如该等福利没有写入劳动合同，无论是否在国有企业内部制定的规章管理制度中写入，国有企业作为用人单位要降低或取消该福利，因为都将涉及变更直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，故应按《劳动合同法》第四条规定履行“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”的程序，并在决定作出后进行公示或告知员工。
此外，值得注意的是，如该等福利虽没有写入劳动合同，但实际长期与工资一并按时固定发放，也可能被认定属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条第（四）款规定的津贴和补贴，进而被认定也属于工资。对此，国有企业可在劳动合同或内部工资管理制度参照前述规定对工资范围进行明确的合理界定，以避免本属于福利的金额被认定为工资。
四、关于国有企业劳动人事改革管理制度的制定与适用
(一) 国有企业制定劳动人事改革管理制度的法律程序要点
按照《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在决定作出后进行公示或者告知劳动者。
实践中，个别国有企业出于工作效率或其他因素考虑，对严格履行前述民主程序存在一定的不理解，但从司法案例来看，如未履行前述民主程序，按主流司法观点和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，将面临该制度不能作为处分员工依据的法律风险。比如，“（2017）津01民终5820号”民事判决书认为：“Y公司未提供证据证明员工手册经过职工代表大会讨论并进行公示。Y公司依据未通过民主程序制定且未进行公示的员工手册与李某解除劳动合同，属违法解除。”而“（2016）鄂01民终6399号”民事判决书更是直接指出：“用人单位制订的规章制度没有遵循法定的程序，则对劳动者没有约束力。”
此外，值得注意的是，也有个别司法观点对此有所松动，比如“（2020）苏05民终3456号”民事判决书认为：“对于未经民主程序制定的规章制度只是形式上的瑕疵，关键仍要看规章制度是否符合法律、法规的内容，是否存在明显不合理的情形，是否向劳动者公示或者告知。”该观点在国有企业应对此类纠纷时具有一定参考价值。
综上，由于本次三项制度改革均涉及劳动者切身利益，结合相关规定和主流司法观点，从防控法律风险角度，国有企业应就改革方案以及为执行改革方案而制定、修改的劳动人事管理制度履行前述规定程序。值得一提的是，在履行征求意见、公示和告知程序时，务必采取证据留痕措施，比如在征求意见时，既可通过现场会议并签到的方式，也可通过工作邮箱、OA系统群发或者在公司内部公示征求意见的方式。
(二) 国有企业的劳动人事改革管理制度能否直接适用于子公司
经过新一轮的国企整合工作，国有领域形成了一个个国有大型集团，而国有大型集团的制度建设往往是自上而下的，一般由国有大型集团制定某管理制度并明确适用集团本部及子公司，下属子公司要么直接参照适用集团的制度，要么在后续结合自身实际并参照集团的相应管理制度制定自身的规定，而这个过程中可能存在时滞，在本次改革时也必然会面临类似问题。那么，国有大型集团的子公司在自身没有制定管理制度的情况下，是否可以直接适用集团的劳动人事改革管理制度对员工进行管理与奖惩呢？这个问题在司法实践中存在争议，笔者现归纳如下：
首先，主流司法观点认为这是不可以的，如“（2019）川01民终11105号”民事判决书认为，子公司H公司具有独立法人资格，应当依照法律规定制定本公司员工的劳动规章制度，但其并未制定；子公司H公司据以解除与孟某劳动合同关系的《集团员工违纪处理管理规定》并非该公司制定，而是其母公司即集团公司制定的，故其解除缺乏依据，构成违法解除劳动合同。
其次，在履行了《劳动合同法》第四条规定民主程序的特殊情形下，也存在认定子公司可以适用母公司的劳动人事管理规定对员工进行处分的个别案例，比如“(2018)粤民申7323号”民事裁定书认为：“《员工手册》虽然系S集团公司制定，但Q公司作为S集团公司独资设立的下级子公司，在未另行单独制定规章制度的情况下，沿用上级集团公司的规章制度符合集团企业内部的惯常做法，亦不违反法律法规的强制性规定。《员工手册》经民主程序制定公示并在陈某入职时已向其送达告知，故可在Q公司与陈某的劳动关系中予以使用。”笔者理解，该类特殊判决的逻辑在于，在履行民主程序尤其是事先告知员工的前提下，应尊重集团企业的惯例，避免子公司因没有制定劳动规章制度就无法管理员工的情况发生，故应认可子公司引用集团公司制度对员工进行管理，以实现劳动者合法权益保护与用人单位合理劳动管理权的平衡。
综上，由于国有大型集团与其子公司均为独立的法人主体，其关系不同于总分公司，结合主流的司法观点，为防控相应的劳动法律风险，在本次三项制度改革过程中，国有大型集团的下属子公司应及时结合自身实际并参照母公司的相应劳动人事改革管理制度按规定程序制定自身的规定，以避免发生争议纠纷。