2022年12月26日，国家卫健委发布公告，将新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染，经国务院批准，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施。同日，国务院应对新型冠状病毒感染疫情联防联控机制综合组印发《关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案》，提出稳妥有序将新型冠状病毒感染从“乙类甲管”调整为“乙类乙管”。
新冠疫情防控近三年后回归乙类管理，这意味着对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者。针对该变化，我们梳理了相关劳动用工典型场景及应对方案，并建议企业在过渡期尽快制定适合自身的相关制度细则，减少劳资纠纷。
场景一：乙类乙管后，员工阳性是否按病假处理？如何发放工资？
答：实施“乙类乙管”后，2023年1月8日起新冠病毒不再纳入甲类管理。也就是说，以2023年1月8日为界，如2023年1月8日前，员工感染新冠病毒导致不能提供正常劳动的，企业应当按照正常出勤支付工资。2023年1月8日后，员工感染新冠病毒导致不能提供正常劳动的，企业根据员工提供的病假证明材料，支付病假工资即可。若员工感染新冠病毒横跨2023年1月8日的，则应当分别处理。
需要提醒企业注意的是，员工阳性后，并非直接按照病假处理，而应当区分以下情况具体处理：
第一，员工阳性后，坚持上班或经批准居家办公的，应视为正常出勤并发放工资。
第二，员工阳性后，前往医院就诊并取得相关病假证明的，企业可按病假处理，发放病假工资。
第三，员工阳性后，未取得相关病假证明的，企业有权不批准病假。员工阳性后，应根据企业规章制度的规定，履行病假申请手续。如员工不履行病假申请手续，企业可以按照规章制度予以处理。但需要注意的是，阳性员工病情存在差异，有很多轻症、无症状员工无需去医院治疗（国家也倡导非必要不前往医院），因此建议企业可根据实际情况，针对阳性员工采取灵活的病假管理方法。例如，企业不要求员工必须提供医院诊断证明；但同时为了避免员工随意请假，破坏管理，企业可以要求员工提交抗原检测或核酸检测阳性结果作为病假证明材料。当然，经员工本人自愿申请，按照年休假、全薪病假、加班补休等假期优先抵扣的，应为有效。
新冠实施乙类乙管后，员工因感染新冠请病假的情况会频频出现，企业在处理该类情况时，应注重人文关怀，从维护劳资和谐稳定的角度，结合实际情况妥善处理。
场景二：乙类乙管之后，员工阳性是否必须居家办公？员工若坚持到岗上班，企业能拒绝吗？
答：根据相关法律法规规定，企业有权要求员工根据劳动合同约定的工作地点提供劳动，员工居家办公应当征得企业同意。根据现有乙类乙管的规定来看，企业无权要求员工必须提供核酸、抗原阴性证明后方能返岗上班。因此若员工阳性仍坚持到岗上班的，企业无权拒绝，否则有剥夺员工劳动权利之嫌。建议企业与员工协商，通过居家办公或优先使用带薪年休假等假期的方式妥善处理。
场景三：员工提交虚假核酸检测报告或抗原证明，如何处理？
答：若员工提交虚假核酸检测报告或抗原证明以骗取病假的，企业有权不予发放相关待遇，已经发放相关待遇的，可以要求员工返还。同时，若企业规章制度中将“提供任何虚假的证明材料骗取相关待遇及假期的”认定为“严重违反公司规章制度”的行为，那么企业可以依据已经过民主、公示程序的规章制度，对员工的该类行为进行处理。
场景四：员工自称感染新冠，但未提交病假证明，也不来上班，如何处理？
答：员工自称感染新冠，未履行请假手续且拒绝提供劳动的，企业应及时书面通知员工提供病假证明，否则应立即返岗工作。若员工仍未提交任何病假证明，且拒绝出勤，企业可按旷工处理。如旷工行为已构成严重违反规章制度的，企业可以依据《劳动合同法》第三十九条予以辞退处理。
场景五：员工因感染新冠，在工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，能否认定为工伤？
答：根据《工伤保险条例》第十五条规定，员工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。因此，若因员工感染新冠，导致在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，应当认定为工伤。
在2023年1月8日后，新冠疫情防控政策进入到了新阶段，因此我们建议企业人力资源部门应当在过渡期抓紧时间对以下事项进行调整和优化：
第一，对于休息休假、工资发放等政策进行调整，如针对员工感染的情况下，申请病假的流程、需提交哪些病假材料、如何申请居家办公、如何优先使用带薪休假、调休等事项应及时明确，以避免后续产生争议。
第二，优化疫情相关管理政策，基于日常防护的需要，如企业要求员工在工作期间佩戴口罩，员工应予配合。但是，根据现有政策，企业无权要求员工必须提供核酸、抗原阴性证明后方能返岗上班。
第三，进一步明确和细化疫情相关规章制度和工作纪律，将提供虚假材料、不诚信行为（如提供虚假核酸检测报告、虚假抗原证明、虚假病假单）纳入“严重违反规章制度”的行为予以规范。
第四，鉴于国家对于疫情防控政策的调整，建议企业及时向员工做好宣贯，以避免员工由于国家政策了解的滞后性，导致对企业管理制度的调整产生困惑和不解。
第五，密切关注员工的身体状态，合理安排工作，并提醒员工在恢复期间仍应做好个人防护，切勿剧烈运动，一旦出现不适症状，应尽快就医。
第六，及时将调整优化的制度以通知的形式向员工公示告知，及时解答员工的疑问，确保员工对制度内容充分理解。
最后，企业需要在保障经营发展与用工需求之间寻求管理的平衡点，既满足企业人力资源充足、灵活、高效的用工需求，又切实给予员工互信且有温度的关怀。企业与员工应以诚信为基础，以纪律为边界，守望相助、共克时艰。
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作者：国浩杭州人力资源与劳动法团队