实施“乙类乙管”后，企业劳动用工风险防范指引问答（一）

劳动保护问题

实施“乙类乙管”后，如何判断员工属于新型冠状病毒感染人员？

答：员工确诊后，应及时告知用人单位，以便于用人单位做好劳动用工管理方面的工作安排。

《新型冠状病毒肺炎诊疗方案（试行第九版）》“诊断原则”提到：新型冠状病毒核酸检测阳性为确诊的首要标准。与新型冠状病毒感染者有密切接触者，即便常见呼吸道病原检测阳性，也应及时进行新型冠状病毒病原学检测。疑似病例排除标准修改为：连续两次新型冠状病毒核酸检测阴性（采样时间至少间隔24小时），可排除疑似病例诊断（不再要求抗体）。

用人单位必要时可配置抗原检测试剂，用人判断员工是否属于确诊的筛选。由于抗原检测受检测条件及环境限制，存在无法确保准确性的可能，因此，关于判断员工是否属于新型冠状病毒感染人员，用人单位可以要求劳动者提供正规医疗机构提供的新型冠状病毒病原学检测结果，即“核酸检测报告”，并以此作为认定员工是否属于新型冠状病毒感染人员的证明材料。

关于密接者，实施“乙类乙管”之后，不再判定密切接触者，故自2023年1月8日起不再有密切接触者之说。

实施“乙类乙管”后，用人单位必须为员工配备抗原测试的条件吗？

答：从为员工提供安全工作环境角度出发，用人单位可以为员工配备抗原测试的条件，保障员工的身体健康，从而保障用人单位生产经营活动的有序开展。

根据《中华人民共和国安全生产法》第四十二条：“生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用”的规定，抗原试剂并不属于必要的劳动防护用品；但从为员工提供安全工作环境角度，除用人单位属于需要特殊管理的情况外，建议用人单位可以自行制定相关的防疫政策，并适当准备必要的抗原试剂。

劳动者确诊后，密切接触的人员是否需要抗原测试？

答：《优化疫情防控措施的通知》第二条：“根据防疫工作需要，可开展抗原检测。对高风险岗位从业人员和高风险区人员按照有关规定进行核酸检测，其他人员愿检尽检。”对于被划入高风险区的密切接触者，应按照有关规定进行核酸检测。其他密切接触者，根据具体防疫工作开展抗原检测。

如果用人单位为了避免集中感染等情况发生，可以为密切接触的人员提供抗原测试条件，员工应当予以配合。

需要注意的是，2022年1月8日以后不再有密切接触者之说，法律也不再对密接者进行特殊保护。

实施“乙类乙管”后，用人单位能否要求劳动者必须提交核酸证明？

答：通常情况下不能，但如果劳动者要求停止工作申请休病假时，用人单位可以要求其提供。

根据《优化防控措施的通知》规定，对高风险岗位从业人员和高风险区人员按照有关规定进行核酸检测，其他人员愿检尽检。除养老院、福利院、医疗机构、托幼机构、中小学等特殊场所外，不要求提供核酸检测阴性证明，不查验健康码。重要机关、大型企业及一些特定场所可由属地自行确定防控措施。不再对跨地区流动人员查验核酸检测阴性证明和健康码，不再开展落地检。

对与入境人员、物品、环境直接接触的人员、集中隔离场所工作人员、定点医疗机构和普通医疗机构发热门诊医务人员，及商场超市、快递、外卖等从业环境人员密集、接触人员频繁、流动性强的高风险岗位从业人员开展核酸检测他人员愿检尽检。

根据以上规定，一般情况下，对于不属于上述行业及场所的单位，不能强制要求劳动者提供核酸证明。

但是，如果用人单位有充分理由怀疑劳动者可能利用抗原阳性等骗取工资待遇、骗取假期等情况的，用人单位可以要求劳动者提供医疗机构提供的核酸检测证明材料、门诊病历资料等。在此情况下，劳动者有义务提供相关的核酸检测证明材料。

“乙类乙管”后，劳动者感染新冠后仍然正常上班，用人单位将如何处理？

答：2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”。依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实施隔离措施，不再判定密切接触者；不再划定高低风险区。因此后续劳动者感染新冠病毒，将不再实施隔离措施。

新十条和“乙类乙管”以后，每一个劳动者都是自己身体健康的“第一责任人”，因此，身体是否不适、自己是否适合上班，自己最有发言权。

由于劳动者感染新冠后，症状有轻度、中度和重度等多种症状，部分劳动者虽感染新冠，但是本人觉得症状并不严重且其工作强度本身不大，在此情况下，部分劳动者有正常上班的意愿。

如果劳动者具备居家隔离条件，属于无症状感染者和轻型病例，我们建议一般采取居家办公方式，用人单位也应当安排其居家办公，不宜到单位上班。

如果劳动者属于确诊或者疑似新型冠状病毒感染，且症状比较严重的，用人单位应当不予安排其上班，并安排其休病假。

《传染病防治法》第九条规定：“国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作”，第十六条第二款规定：“传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”

根据《优化防控措施的通知》规定，感染者要科学分类收治，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离收治。

根据“乙类乙管”要求，后续劳动者感染新冠病毒，将不再实施隔离措施。因此，2023年1月8日以后也不存在居家隔离之说。

对于明知核酸或抗原为阳性的员工，用人单位可对其进行劝回，必要时可咨询疫情防控部门处理意见，向疫情防控部门寻求帮助。

对于劳动者来讲，要做健康第一责任人，要最大程度保护自己的生命安全和身体健康。为了保护好自己，同时也为了保护好他人，劳动者感染后，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家休息，不宜到单位上班，单位也可以规定不允许劳动者感染后仍然正常上班。

劳动者有发烧或其他症状，但抗原未显示阳性，或者没有做抗原检测，用人单位如何处理？

答：“新十条”规定，根据防疫工作需要，可开展抗原检测。对高风险岗位从业人员和高风险区人员按照有关规定进行核酸检测，其他人员愿检尽检。除养老院、福利院、医疗机构、机构、中小学等特殊场所外，不要求提供核酸检测阴性证明，不查验健康码。

根据以上规定，结合目前大部分地方已经撤销核酸检测点，故劳动者做核酸检测也没有之前那么方便。在此情况下，只能自己进行抗原检测。

员工有发烧或其他症状，但抗原未显示阳性，或者没有做抗原检测，用人单位可先按照用人单位规章制度中关于病假制度的规定来进行处理，先安排员工休病假，发放病假工资。如员工在休假过程中确诊，则按照感染新冠的情况来执行相关的工资待遇。

另外，基于特殊期间抗原等测试可能存在误差，该情况用人单位也可以要求员工暂时不用到岗上班，而是优先安排其休病假，后再根据其是否感染的后果，来决定其相关的工资待遇。用人单位可要求劳动者提供核酸检测报告等门诊病历资料，并以此作为是否安排员工休病假的依据。如员工不能提供核酸检测报告但能提供用药清单等相关信息证明其确实存在患病情形的，公司可结合实际情况，确定是否安排其休病假。

 实施“乙类乙管”后，如员工确诊，应当按普通病假处理。

劳动者阳性后，可以正常上班的医学判断标准是什么？

答：根据“新十条”的规定，员工阳性可以居家隔离，期间应加强健康监测，隔离第 6、7 天连续 2 次核酸检测 Ct 值≥35 解除隔离，按疫情防控要求符合解除隔离条件后，可正常上班。

实施“乙类乙管”后，劳动者感染新冠后不需要强制隔离，目前是倡导居家休息和到医疗机构就诊治疗。

如果后期国家有新政策的，按照最新防疫政策要求执行。

因员工大量感染，导致用人单位无法正常开展经营活动，用人单位如何稳定劳动关系？

答：因疫情导致用人单位生产经营困难的，用人单位可引导劳动者通过协商，采取优先安排年休假、调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等灵活方式，稳定企业劳动用工关系，尽量不裁员或者少裁员。

人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员……。”

人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、中华全国工商业联合会《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）规定：“支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与劳动者协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或劳动者代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。”

实施“乙类乙管”后，用人单位可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，保障有序恢复生产。

感染期间工资问题

实施“乙类乙管”后，劳动者确诊新型冠状病毒感染后，用人单位如何处理？

答：根据《总体方案》和“乙类乙管”的最新规定，以2023年1月8日为界，2023年1月8日前劳动者确诊新型冠状病毒感染的，用人单位应当安排劳动者不予上班，并支付休息期间的工作报酬；2023年1月8日实施“乙类乙管”后，对新冠按普通疾病处理，用人单位可安排确诊劳动者休病假。

《中华人民共和国传染病防治法》（以下简称《传染病防治法》）第九条规定：“国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作”，第十六条第二款规定：“传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”第三十九条规定：“医疗机构发现甲类传染病时，应当及时采取下列措施：（一）对病人、病原携带者，予以隔离治疗，隔离期限根据医学检查结果确定；（二）对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗；（三）对医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施。”第四十一条规定：“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施……被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”

人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业劳动者，企业应当支付劳动者在此期间的工作报酬。”

《新十条》规定，“优化调整隔离方式。感染者要科学分类收治，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离收治。”

从上述条款可知，医疗机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者可予以隔离治疗或医学观察，感染者也可以居家隔离或者自愿选择集中隔离收治；如果劳动者属于确诊或者疑似新型冠状病毒感染，用人单位应当不予安排其上班，并应当支付劳动者在此期间的工作报酬。

《总体方案》明确指出，2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”。依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施。因此，实施“乙类乙管”后，劳动者确诊新型冠状病毒感染后，用人单位对其按普通疾病处理即可，不再进行强制隔离治疗或医学观察。

实施“乙类乙管”后，劳动者感染新冠肺炎期间如何计发工资？

答：以2023年1月8日为界，2023年1月8日前劳动者感染新冠肺炎，用人单位应当支付正常工作时间工资，不能按照病假标准支付工资；2023年1月8日以后（包括当天）劳动者感染新冠肺炎，用人单位按病假标准支付工资。

关于劳动者“阳”了之后，或者成为密接者，居家隔离期间工资如何发放，目前有两种观点。

一种观点认为，目前政府已经调整和优化了居家隔离期间，不再强制要求居家隔离，因此，在此情况下，劳动者居家期间应当按病假处理，在法定的医疗期内，用人单位支付其医疗期工资。持此观点的理由是“新十条”规定，感染者要科学分类收治，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离收治。居家隔离期间加强健康监测，隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35解除隔离，病情加重的及时转定点医院治疗。具备居家隔离条件的密切接触者。采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。从中可以看出，“新十条”的居家隔离是一个自愿选择的、个性化救治措施，而不再是一个政府依法实施的一项疫区隔离措施。对于类似居家隔离治疗的无症状感染者和轻型病例，显然都不可能按照《传染病防治法》规定由政府提供生活保障。所以，对于企业而言，也不应将居家隔离治疗的员工视作出勤发放全薪，而应当以医疗期病假工资计发。同时，三年防疫，社会成本巨大，目前已经不宜额外增加企业经济负担，在无法避免治愈后继续患病可能的情况下，如继续要求企业承担相应的成本，企业的劳动用工成本将会持续增加。

另一种观点认为尽管现在国家优化了疫情管控，但是疫情相关的法律并没有发生实质性修改，员工因为“阳”了居家，仍然要支付正常工作时间工资。

根据2022年12月20日，广东省人社厅上线“广东民声热线”节目，回应社会关切问题所作出的解答观点为：

广东省人社厅劳动关系处副处长吴潇雯介绍，按照“新十条”的第三条规定，感染者要科学分类收治，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型的病例一般采取居家隔离。根据广东省新冠肺炎防控指挥办的相关指引，员工核酸、抗原结果阳性时，向单位报告，并且开展居家隔离，居家隔离5天之后，连续2天核酸或者抗原阴性之后再解除隔离返岗。“按照目前国家跟省里的政策，阳性感染者都应当按照要求居家隔离。”吴潇雯解释，按照目前国家联防联控机制对新冠肺炎的定义还是乙类传染病，按照甲类管理，这个定性是没有改变的，所以目前关于新冠肺炎疫情防控的劳动关系政策依然适用于2020年出台的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，里面提到不能要求劳动者休病假，因为这是按照国家的有关政策开展的居家隔离，企业必须按照正常劳动支付其在此期间的工作报酬，并且不能够在此期间解除这些劳动者的劳动合同。

《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》（联防联控机制综发〔2022〕113号）第三条规定：“……具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。”在当前政策未作调整的情况下，根据人力资源和社会保障部、全国总工会等单位联合发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第（六）条规定：“保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资”。

实施“乙类乙管”后，2023年1月8日起新冠病毒不再纳入甲类管理，用人单位不再需要按照甲类管理支付感染者正常出勤工资。如果劳动者感染新冠病毒，需要停工治疗的，用人单位支付劳动者病假工资即可。

因此，我们总结为：

以2023年1月8日为界，如2023年1月8日前劳动者感染新冠肺炎导致不能提供正常劳动的，在停工停产期间，用人单位应当按照正常工作时间支付工资，不能按照病假标准支付工资。如具备居家办公条件的，倡导劳动者居家办公。2023年1月8日以后（包括当天）劳动者感染新冠肺炎导致不能提供正常劳动的，用人单位根据劳动者提供的病休证明材料，支付劳动者病假工资即可。如果劳动者感染新冠肺炎跨越了2023年1月8日的，则应当分段计算。

实施“乙类乙管”后，劳动者感染需要停止工作治疗，具体工资标准如何核算？

答：对于感染新型冠状病毒的劳动者，自2023年1月8日起，用人单位不再需要依据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条的规定正常发放工资，如果感染新型冠状病毒的劳动者符合休病假的条件，并办理了相关病假手续，用人单位按病假处理，支付病假工资。依据《广东省工资支付条例》第二十四条规定，用人单位按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付病假工资。如果劳动合同和用人单位规章制度对病假工资有特别规定的，按照劳动合同约定或者规章制度规定处理，但病假工资不得低于前述法定标准。

依据《深圳市员工工资支付条例》（2022年版）第二十三条规定：“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于本市最低工资标准的百分之八十。”

因此，我们总结为：实施“乙类乙管”后，劳动者感染后的病假工资为：按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，同时不得低于本市最低工资标准的百分之八十。两者就高不就低。

举例说明，如员工8000元/月，实施“乙类乙管”后，劳动者感染后的病假工资为：4800元/月（8000元/月×60%）。如员工休病假7天(7个工作日)，则相应的病假工资为：（8000元/月×60%）÷21.75天/月×7天=1544.83元。

实施“乙类乙管”后劳动者感染新冠一定有病假工资吗？

答：未必。只有停止工作治疗休息时才有病假工资。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。”第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。”

实施“乙类乙管”后新冠感染后，因不再纳入甲类管理，而是将其列为普通疾病；对于普通疾病，法律上只能按病假管理。

因此，我们认为，并不是有病就一定有病假工资。按原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条以及第三条的规定，只有因患病需要停止工作治疗期间，才能按病假对待。

由于感染程度不一样，个人的身体素质不一样等客观原因，目前大家在朋友圈所描述的感染新冠临床表现也各有不同，有的痛不欲生，难受得无法入睡，有的需要住院治疗，有的跟普通感冒并无两样，有的无任何症状或者症状很轻。因此，只有达到需要停止工作医疗的严重程度，劳动者才能请病假，并据此享有相关的病假工资。

因此，劳动者感染新冠不一定有病假工资。

实施“乙类乙管”后，如劳动者自称感染但未能履行病假手续，用人单位如何处理？

答：《总体方案》明确指出，2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”。依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施。

在新冠肺炎按甲类管理期间，感染新冠用核酸检测就可以确认。在核酸检测为阳性后，就要被甲类管理处理。在实施“乙类乙管”后，新冠会当成普通疾病对待。

因此，劳动者如果因感染新冠之后，应根据用人单位劳动纪律和规章制度的规定，履行请病假手续。用人单位可以按规章制度病假规定相关规定对劳动者休病假的申请进行处理，如劳动者不履行病假手续，用人单位可以按照其依法制定的规章制度相关规定予以处理。

此时，劳动者有向用人单位提供证明其生病的相关证明材料，比如门诊或者住院病历、病休证明、用药清单、医嘱等，用人单位也可以限期要求劳动者提供相关病假证明材料，如劳动者无正当理由不能提供病休证明材料的，用人单位可依据规章制度作相应的处理，比如按旷工、事假处理等。用人单位在处理类似纠纷时，遵循公平合理、最大善意原则，注意结合实际情况妥善处理。

劳动者感染新冠肺炎之后，第二次再次感染新冠肺炎导致不能正常上班的，工资如何发放？

答：目前已经取消了全民核酸检测，《新十条规定》：“进一步优化核酸检测。不按行政区域开展全员核酸检测，进一步缩小核酸检测范围、减少频次。根据防疫工作需要，可开展抗原检测。对高风险岗位从业人员和高风险区人员按照有关规定进行核酸检测，其他人员愿检尽检。”“除养老院、福利院、医疗机构、托幼机构、中小学等特殊场所外，不要求提供核酸检测阴性证明”。

实施“乙类乙管”后，2023年1月8日起新冠病毒不再纳入甲类管理，用人单位不再需要按照甲类管理支付感染者正常出勤工资。

由于那么劳动者“阳”了之后，存在再次“阳”的可能性，在此情况下，工资如何发放呢？

笔者认为，不管劳动者是第1次感染，还是第2次感染，用人单位均应当依据2020年出台的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》以及《总体方案》“乙类乙管”的规定，依法支付相应的工资。即：2023年1月8日前确诊的，支付正常工作时间工资；2023年1月8日以后确诊的，用人单位支付病假工资。

劳动者被确诊患有新型冠状病毒肺炎，在治疗期间或疑似患病被隔离期间的工资如何支付？

答：分段处理。实施“乙类乙管”前，正常发放工资；实施“乙类乙管”后，支付病假工资。

《传染病防治法》第四十一条规定：“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施……被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”《传染病防治法实施办法》第四十九条规定，甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。

人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业劳动者，企业应当支付劳动者在此期间的工作报酬。”

可见，根据之前的政策，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业劳动者，在客观上不能提供劳动期间，应当视同提供了正常劳动，正常支付工资。

2023年1月8日起新冠病毒不再纳入甲类管理后，用人单位不再需要按照甲类管理支付感染者正常出勤工资。如果劳动者感染新冠病毒，需要停工治疗的，用人单位支付劳动者病假工资即可。

劳动者同住人员确诊是否可以不来上班？如果不来上班，如何发放劳动者工资待遇？

答：2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者，不再划定高低风险区，因此再无密接者的概念。即2023年1月8日后，不再对密接者作特殊保护。

故：应当分别情形分时间段处理。实施“乙类乙管”前，劳动者同住人员确诊的，劳动者本人应当居家隔离，未上班期间待遇按照劳动者确诊期间的标准发放，即发放正常工作时间工资。实施“乙类乙管”后，不再有密切接触者之说，故劳动者同住人员确诊，劳动者应当合理安排好家庭事务，正常出勤；如不能正常出勤的，应当与单位协商居家办公或者请事假。

《优化疫情防控措施的通知》明确，对于具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离收治。对于选择居家隔离的，其同住人员属于密切接触者，也应当一同居家隔离。

根据《传染病防治法实施办法》第四十九条规定，“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”

根据广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法【2020】38号）第五条的规定：“劳动者要求用人单位按照正常工作时间支付新冠肺炎隔离治疗期间或者医学观察期以及因政府实施隔离措施期间的工资报酬，应予支持。劳动者不遵守政府疫情防控规定，导致被隔离治疗或者医学观察，劳动者请求该期间工资报酬的，不予支持。”实施“乙类乙管”前，劳动者同住人员确诊，劳动者作为密接者被居家隔离，只要不是劳动者本人不遵守疫情防控规定等自身过错所导致，则用人单位应当正常支付工资。

《深圳市员工工资支付条例》（2022年版）第二十五条规定：“员工请事假的，用人单位可以不支付其事假期间的工资。”

实施“乙类乙管”后，不再有密接者之说，故劳动者如不能正常出勤，可请事假，用人单位不需要支付其事假期间的工资。

新十条后，劳动者确诊符合条件采取居家隔离的，如何判定隔离的起止时间？

答：开始时间为确诊首日，结束时间为解除隔离之日，在隔离第6至7天连续2次核酸检测，检测Ct值≥35的解除隔离。

《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》（联防联控机制综发〔2022〕113号）第三条规定：“感染者要科学分类收治，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离收治。居家隔离期间加强健康监测，隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35解除隔离，病情加重的及时转定点医院治疗。具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。”

故根据新十条的规定，劳动者确诊后，开始时间为确诊首日，结束时间为可解除隔离之日，在隔离第6至7天连续2次核酸检测，检测Ct值≥35的解除隔离。

实施“乙类乙管”后，自2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”。依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实施隔离措施，因此，不再存在判定隔离起止时间的问题。

即“开始时间为确诊首日，结束时间为解除隔离之日，在隔离第6至7天连续2次核酸检测，检测Ct值≥35的解除隔离”的做法，可以使用至2023年1月8日，之后不再适用。

实施“乙类乙管”前，用人单位在劳动者居家隔离治疗、观察期间支付的工作报酬包括哪些？

答：《传染病防治法》第四十一条第二款规定的提法是“工作报酬”，《传染病防治法实施办法》第四十九条规定的提法是“工资福利待遇”，人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的提法是“正常工作期间工资”。

根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条的规定，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。

根据《工资支付暂行条例》第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”

根据《工资支付暂行条例》第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”

根据《广东省工资支付条例》第六十二条第二款的规定，“正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”

《深圳市员工工资支付条例》（2022年版）第四条规定：“本条例所称正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用。”

笔者认为，《深圳市员工工资支付条例》的上述规定是非常明确的，立法上使用的是排除法，即除了“加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用”以外，均属于“正常工作时间工资”。

因此，用人单位在劳动者隔离治疗、观察期间，应当视为劳动者提供了正常劳动，并支付正常工作时间工资。相关标准，应当符合《劳动合同》的约定，不低于最低工资标准，如实际发放的工资高于《劳动合同》约定的，应当以实际发放的工资为准。

实施“乙类乙管”后，不要要求强制隔离，也没有密接者之说，劳动者居家隔离治疗、观察期间，应当请病假或者事假，并按病假或者事假相关规定，处理相关工资待遇问题。

居家隔离期间发放的“正常工作时间工资”如何理解？

答：《传染病防治法》第四十一条第二款规定的提法是“工作报酬”，《传染病防治法实施办法》第四十九条规定的提法是“工资福利待遇”，人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的提法是“正常工作期间工资”。

根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条的规定，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。

根据《工资支付暂行条例》第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”

根据《广东省工资支付条例》第六十二条第二款的规定，“正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”

《深圳市员工工资支付条例》（2022年版）第四条规定：“本条例所称正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用。”

笔者认为，《深圳市员工工资支付条例》的上述规定是非常明确的，立法上使用的是排除法，即除了“加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用”以外，均属于“正常工作时间工资”。

因此，用人单位在劳动者隔离治疗、观察期间，应当视为劳动者提供了正常劳动，并支付正常工作时间工资。相关标准，应当符合《劳动合同》的约定，不低于最低工资标准，如实际发放的工资高于《劳动合同》约定的，应当以实际发放的工资为准。

实施“乙类乙管”后，不要要求强制隔离，上述“红利”将不复存在。如劳动者选择居家办公的，则正常发放工资，如劳动者选择停止工作治疗的，则享受病假工资待遇。

对于退休返聘人员或其他劳务人员，确诊之后不能远程工作的，居家隔离期间如何核算劳务费用？

答：关于劳动者感染或者密接，居家期间正常发放的情形，适用劳动关系下的员工管理。

由于退休返聘人员或其他劳务人员与用人单位的关系是民事法律关系，并非劳动关系，故具体待遇发放按照双方签订的劳务协议确定，除双方另有特殊约定，如果劳务人员不能远程办公的，用人单位无需支付该期间的劳务报酬。

用人单位根据需要，要求劳动者上班前在家隔离，工资待遇如何？

答：这种情况严格上来讲，属于用人单位的内部工作安排，可以协商居家办公或者休息，关于工资待遇，可以分不同情况。如居家办公的，应当正常发放工资，如果安排休病假且确实存在休病假事实的，按病假处理。

如劳动者没有任何问题，只是单位要求其居家休息且无需提供劳动，如果协商不成的，我们认为用人单位应当按正常工作时间工资支付。

实施“乙类乙管”后，劳动者感染，用人单位可否与劳动者协商一致后按最低工资标准发放治疗期间的工资？

答：前面已经讲到，根据人力资源和社会保障部、全国总工会等单位联合发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第（六）条规定：“保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资”。

实施“乙类乙管”后，2023年1月8日起新冠病毒不再纳入甲类管理，用人单位不再需要按照甲类管理支付感染者正常出勤工资。如果劳动者感染新冠病毒，需要停工治疗的，用人单位支付劳动者病假工资即可。

我们认为，实施“乙类乙管”前，用人单位应当支付确诊劳动者正常工作时间工资，实施“乙类乙管”后，用人单位应当支付劳动者病假工资。在用人单位应当支付正常工作时间工资的情况下，双方协商仅支付最低工资标准，存在劳动者反悔、要求补足差额部分工资的法律风险。在实施“乙类乙管”后，病假工资不得低于正常工作时间工资的60%及最低工资标准的80%，用人单位仅支付最低工资标准工资，有可能会低于正常工作时间工资的60%，存在拖欠工资之法律风险。

因此，实施“乙类乙管”后，劳动者感染，用人单位可否与劳动者协商一致后按最低工资标准发放治疗期间的工资，存在拖欠工资之法律风险。

员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？

答：员工没有感染，应当正常出勤提供劳动。实施“乙类乙管”后不再有密接者之说。

员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，用人单位可以以休年休假的方式处理，也可以按无薪事假处理。如果劳动者无正当理由，长时间不提供正常劳动，可以考虑劝退员工；如员工不愿意请事假，也不愿意辞职，用人单位可以书面通知限期返岗，逾期不返岗的，可按依规章制度按旷工处理。情节严重的，可以依规章制度辞退处理。

实施“乙类乙管”前，检测结果阳性后居家隔离期限通常是多长？

答：建议按照7天处理，最终以医疗机构出具有诊断报告和病休证明为准。

根据《国务院应对新型冠状病毒肺炎疫情联防联控机制综合组关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》（联防联控机制综发〔2022〕113号），建议按照7天处理为宜。

实施“乙类乙管”后，以医疗机构的病休证明为准。

劳动者核酸检测结果阳性后居家隔离期间的工资待遇如何确定？

答：阳性后的7天内（含本数），建议按照劳动者正常工作时间工资支付劳动报酬；满7天后分两种情况，如7天后抗原检测显示仍然阳性的，建议要求劳动者提供第三方凭证（如医院出具的核酸阳性检测报告）供用人单位核实，并按有关防疫政策处理；如7天后抗原检测显示已经转阴的，原则上需要回单位上班提供正常劳动，如劳动者因身体健康原因仍无法正常出勤的，可按病假处理，并支付病假期间工资。

实施“乙类乙管”后，一律按病假处理，但劳动者应当提供核酸检测报告。